相信很多hr最头痛的不是劳动关系，不是薪酬管理，也不是考勤，而是培训。在六大模块当中，很从整个企业的角度来说，培训也总是被看作一个痛点，每个老板都想把自己的理念、价值观、公司的产品毫无保留的不打折后的传输给员工，但是就是因为培训的不给力，往往达不到他们的预期。合适的培训负责人又凤毛麟角，所以培训就成了很多职业经理人和企业负责人共同的梦魇。

      再来看具体的培训的内容，经常有参训的小伙伴会抱怨：“又要去培训培训一些纸上谈兵的东西，有什么必要？”所以很多小伙伴即使参加了培训也是心猿意马，根本没有投入到培训当中去。这当然和他们的对培训的认知是相关的，但同时也不可否认的是，我们大多数的企业在培训的设计过程当中没有更好的站在参训人的角度去思考，只是形而上的去做一些看似冠冕堂皇，实则无法落地的一些内容。所以到底什么样的培训内容和形式，既符合老板的期望又符合员工的诉求，受到员工的喜爱呢，笔者认为首当其冲的就是经验分享。
      说到职场培训中的经验分享，那首先我们要重视的，或者说把它放在首位，就是我们的定位，即经验分享的目的。这个目的牵涉到两方面，就是他所涉及的对象是谁，考虑的角度是怎么样的。如果我们针对的是大多数基层职工。除了要考虑高层对于培训本次培训的期望以外，还要特别注意基层对于这个培训的接受度。如果一味的只迎合高层的期望而忽视基层对于这个培训的看法以及内容的选择，很可能就是事倍功半。所以站在双方的角度去设定培训的目标及制定培训的内容，这个是非常重要的。
      第二点就是我们分享人的选择，从事培训的小伙伴会有非常深刻的感受，就是有一些所谓的大咖，他比较难请。他时间紧，事务繁多。而容易请到的讲师，你又不是十分的满意。所以必须找到一个权衡点。首先讲分享人，人的选择就涉及他的演讲能能力、业务经验、共享意愿等，这些都是非常关键的。我们不能为了完成或者应付这次活动。而随意找一个分享人，往往这种效果也必定是不理想的。
      同时，分享的完成并不是最终的结束，我们相关的组织部门能否把分享者的最宝贵的分享内容以多渠道多平台的形式去发布，这是非常关键的。这就是我们所谓的现场培训延伸到线上线下。
      我们需要清晰的认识到，培训不是一种形式的，高手的经验分享能大幅提升新人的成长速度。当然，每一种方式要想取得成功，都需要经过精心的准备策划以及事后的延展引申。